팀이 빠지기 쉬운 5가지 함정 책 요약 내용

팀이 빠지기 쉬운 5가지 함정이라는 책을 읽고 요약 정리해본 내용이다.

원책 제목은 The Five dysfunctions of a team 이다.

2007년에 출간되었던 책인데 작년에 팀워크의 부활이라는 책으로 재출간 되었나보다.

 

팀워크의 부활

실리콘밸리 최고의 경영 컨설턴트 패트릭 렌시오니. 그는 〈포춘〉 500대 기업을 포함하여 프로스포츠팀, 군대, 비영리 단체, 대학, 교회 등 다양한 조직을 컨설팅하면서 뛰어난 인재들이 모여 있는 조직이 항상 좋은 결과를 내는 것은 아니라는 사실을 깨달았다. 그 후 그는 팀워크에 대한 연구를 본격적으로 시작했고, 이 책 《팀워크의 부활》이 바로 그 결과물이다. 저자는 이 책에서 가상의 기업 디시전테크를 무대로 각 개인은 뛰어난 인재들이지만 모이기만 하면 삐걱거리는 팀의 5가지 고질적인 문제점을 짚어내고, 그 해결책을 제시한다. 독자들은 이 책을 통해 팀이 빠지기 쉬운 5가지 함정과 흔들리는 팀워크를 부활시키는 방법을 알게 될 것이다.

저자

패트릭 렌시오니

출판

위즈덤하우스

출판일

2021.10.06

 

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1장 부분은 우화 형식으로 되어있어서 가상 회사의 이야기를 다룬다.
초반부는 흥미읽게 읽었다. 사람들의 심리 묘사가 잘되어있어서 재미있었는데 중후반부로 갈수록 재미가 떨어져서 대충 읽게 되어서 나중에 다시 읽었다.
초반부의 내용은 실제 회사에서의 상황을 실감나게 표현해서 공감되는 부분도 있어서 재미있게 읽을 수 있었고, 2장 부분은 이론적인 부분이 잘 설명되어 있다.

5가지 함정이 개별적인 것은 아니고 순차적으로 연관성이 있다. 1차적으로 팀원들 간에 신뢰의 형성이 잘 되지 않으면 결과적으로는 팀의 목표를 달성할 수 없게 된다.
팀원들 간에 신뢰를 잘 쌓는 것이 좋은 팀을 만드는 것의 시작임을 알 수 있었고,
MT나 극기 훈련, 회식 등이 이전보다 필요하지 않다고 느끼는 부분들이 많이 생겼지만 팀원들 간에 신뢰를 쌓기 위한 좋은 방법이라고 생각된다.

개인사나 성격적인 특성을 서로 알게 됨으로써 인간적인 호감을 갖는 것도 좋은 것 같은데 이런 것들을 하려면 위의 활동들을 통해서 그래도 쉽게 할 수 있을 것이기 때문이다. 매일 사무실에서 일만하는 정도로는 많은 시간이 걸릴 것이다.

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# 팀을 위기에 빠뜨리는 5가지 함정

1. 신뢰의 결핍

신뢰는 유기적이고 응집력 있는 팀의 심장부이다. 신뢰없이 팀워크를 구축한다는 것은 공염불에 지나지 않는다.
강력한 팀워크 구축이라는 맥락에서 신뢰는 팀 내 동료들의 의도가 근본적으로 악의가 없으며 서로를 대하면서 특별히 자기방어적이거나 조심스러워할 이유가 없을 때 팀원들이 갖게 되는 자신감이다.
신뢰의 결핍은 팀원들이 동료의 비판을 기꺼이 받아들일 준비가 되어있지 않을 때 생긴다.
진심으로 서로에게 마음을 열고 상대방의 실수와 약점을 이야기할 수 없는 팀의 구성원들은 신뢰의 기반을 쌓기가 쉽지 않기 때문이다.

2. 충돌의 두려움

신뢰 구축의 실패는 충돌의 두려움을 가져온다.
신뢰가 없으면 상대방의 생각에 대해 거리낌없이 비판하는 논쟁이 불가능하다.
팀원들은 솔직하지 못한 토론과 자기방어적인 수사법에만 의존하게 된다.
신뢰가 구축된 팀은 남들이 들으면 비난으로 해석될 여지가 있는 말도 팀원들끼리는 절대 비난으로 받아들이지 않을 것이라는 믿음이 생긴다.

3. 헌신의 결핍

건전한 충돌의 결핍은 헌신의 결핍을 가져온다.
충돌 속에서 서로의 의견을 조율하지 못하면 주어진 결정사항을 진심으로 받아들여매진하기 어렵기 때문이다.
가장 큰 두 가지 원인은 만장일치에 대한 욕심과 확실성의 결핍이다.

• 만장일치에 대한 욕심
  • 만장일치 추구는 위험한 일이다. 휼룽한 팀은 완벽한 동의가 불가능한 상황에서 어떻게 참여의식을 얻어낼 것인지 방법을 찾으며, 합리적인 인간이라면 자기 마음대로 결정하지 않고 단지 사람들이 자신의 의견을 듣고 고려했다는 사실을 확인하는 것으로 만족한다는 사실을 알고 있다.
• 확실성의 결핍
  • 아무런 결정도 내리지 않는 것보다 어떤 결정이건 내리는 편이 낫다. 함정에 빠지는 팀은 올바른 결정이라고 확신을 느낄만큼 충분한 자료를 확보할 때까지 중대한 결정을 뒤로 미루려고 한다. 신중한 태도로 보일 수도 있지만, 이런 태도가 팀 내 무기력증과 신념의 결핍 현상을 야기한다. 충돌은 완벽한 정보가 없는 상황에서도 기꺼이 헌신하겠다는 태도에 기반을 둔다.

4. 책임의 회피

헌신을 다해 팀 목표에 매진하지 않은 사람은 자신의 결과에 책임지지 않을 뿐더러 동료에게도 책임을 추궁할 수 없게 된다.
훌륭한 팀의 구성원들은 상대의 책임을 묻는데 주저하지 않는다.
팀이 업무 수행의 높은 기준을 유지하는 가장 효과적이고 능률적인 수단은 동료의 압박이다. 그렇게 함으로써 업무 관리에 필요한 과도한 사무 처리가 불필요해진다.그 어떤 정책이나 시스템을 활용한다고 해도, 업무수행의 개선을 자극하는 훌륭한 팀 동료를 실망시키는 것보다 두려운 일은 없다.

5. 결과에 대한 무관심

서로에게 책임을 묻지 못하면 결과에 대한 무관심에 빠지게 된다.
팀원들이 자신의 경력, 대외 인지도 등 개인적 욕구를 공동 목표보다 우위에 놓을 때 결과에 대한 무관심이 발생한다.
어떤 팀원들은 단지 특정 팀의 일원이 되었다는 사실만으로 충분히 만족스러워한다. 실제로 많은 팀이 '위상'의 유혹 앞에 희생양이 되고 만다.

 

# 팀을 성공으로 이끄는 5가지 법칙

1. 팀원간에 서로를 신뢰한다.
2. 논쟁이 벌어졌을 때 거리낌 없이 의견 충돌을 일으킨다.
3. 한번 내려진 결정과 실행 계획에 헌신을 다해 노력한다.
4. 정해진 계획에 어긋나는 행동을 했을 경우 책임을 묻는다.
5. 공동의 목표를 이루는 데 초점을 맞춘다.

 

# 함정 극복 방법

1. 신뢰의 결핍

취약점까지 공유하는 수준의 신뢰는 하루 아침에는 이룰 수 없다.
오랜 시간 함께 경험을 나누고 여러 번에 걸쳐 맡은 임무를 완수해 신용을 얻고 팀원들 서로의 독특한 성향/버릇을 깊이 이해할 수 있을 때 비로소 생긴다.
비교적 짧은 기간에 팀의 신뢰 구축에 도움이 될만한 방법은 다음과 같다.

• 개인사 알기 : 지나치게 민감한 주제는 삼간다
• 동료 한 명 한 명의 팀 기여 최대 공헌과 팀의 이익을 위해 개선해야할 영역이 무엇인지 확인한다
• 성격과 행동성향 검사법 : MBTI 등의 검사
• 360도 피드백 : 서로에 대한 구체적 판단과 건설적 비판을 해야하므로 위험도가 높은 방법
• 극기 훈련 등의 야외활동을 통한 팀 체험

신뢰 구축을 위해 리더가 해야 할 가장 중요한 행동은 사람들 앞에서 자신의 약점을 드러내는 것이다.
리더의 위신 추락을 감수하고 솔직해지면, 팀원들 역시 함께 위험을 감수하려고 할 것이다.

2. 충돌의 두려움

• 묵혀둔 의견의 불일치를 파내서 광명을 비춰주는 '충돌을 캐내는 광부'가 필요하다
• 충돌을 캐내는 과정에서 팀원들은 건전한 논쟁에서 결코 물러나지 말 것을 서로에게 충고줘야 한다 (충돌을 계속해도 된다는 확신주기)

건전한 충돌을 만들 때 리더는 팀원들의 충돌이 다소 혼란스럽게 느껴지더라도 한 걸음 뒤로 물러나 자연스럽게 해결해가도록 지켜보는 것이 성공의 열쇠다.

3. 헌신의 결핍

• 계단식 메시지 전달
  • 회의나 워크샵 끝날 시점에 회의 결정 사항을 다시 한번 분명하게 검토한다. 회의 후에 실행해야하는 것이 무엇인지 분명해진다.
• 데드라인
  • 헌신 확보 최고의 방법은 마감시점을 정하고 엄한 기강을 세워 존중하는 것이다. 중간 결정과 논의상 주요 단계 도달 시점을 미리 정해 철저히 지키는 것이 마감시한 준수보다 더 중요하다.
• 우발적 사건과 최악의 경우 시나리오 분석
  • 사건 대처 방법 계획을 세워보고 최악의 시나리오를 명확히 정리해봄으로써 잘못된 결정이 치러야 할 대가가 비교적 견딜만하고 피해가 훨씬 적다는 사실을 알려줌으로써 두려움을 감소시킨다.

리더는 잘못된 결정으로 판명날 것 같아도 속을 끊여서는 안되고 문제에 관한 논의를 끝낼 수 있게 끊임없이 압박해야 한다.
확실성이나 만장일치에 지나치게 높은 가치를 부여해서는 안된다.

4. 책임의 회피

• 목표와 기준의 명확화
  • 팀의 목표와 누가 무슨 일을 맡아야 하는지 등을 공개적으로 정확하게 명시한다
  • 책임의 적은 애매성이다
• 정기적인 관리 감독
  • 사람들에게 행동이나 업무 수행에 관한 피드백을 주고받게 한다
  • 팀원들은 팀의 목표나 기준에 어긋나는 행동에 대해 반드시 정기적인 대화를 나누어야 한다
• 팀 단위의 포상

리더는 책임의 공백이 생기지 않도록 최후의 궁극적인 중재자로 나설 각오가 되어 있어야 한다.
그런 일은 매우 드물어야 하며 구성원들에게 다음 두 가지를 분명히 해두어야 한다.

• 책임이란 의견 일치로 연결되는 것이 아니라 팀원이 함께 공유하는 것이다.
• 필요할 경우 어떤 문제든 자신이 주저없이 개입해야 한다.

5. 결과에 대한 무관심

• 결과에 대한 공공연한 선언
  • 팀의 구체적인 목표를 공개적으로 선포하는 것이 도움이 될 수 있다.
• 결과에 따른 포상

리더는 팀의 결과를 중요시하는 분위기를 확실히 만들어야 한다. 객관적이어야 하며 목표 달성에 진정으로 기여한 사람들을 인정하고 보상해주어야 한다.

아이러니하게도 팀원들은 너무나도 인간적이기 때문에 성공할 수 있다. 인간성이 갖고 있는 불완전성을 인지함으로써 기능적인 팀의 구성원들은 신뢰, 충돌, 헌신, 책임 그리고 결과에 대한 집중을 어렵게 만드는 인간의 타고난 성향을 극복할 수 있다.